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Radar des Obligations
Ce que votre entreprise doit avoir en place

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votre situation

Choisissez le filtre qui correspond à votre entreprise. Les obligations listées sont celles qui s'appliquent à votre situation — et que les contrôles et contentieux révèlent le plus souvent comme manquantes.

Obligation légale stricte — sanction en cas de manquement
Fortement recommandé — risque élevé sans mise en place
Bonne pratique — protection et professionnalisme
Toutes tailles — dès la création
Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE)
Obligatoire avant toute prise de poste, y compris en période d'essai. Son absence constitue du travail dissimulé — délit pénal passible de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.
RH · Juridique
Mentions légales obligatoires sur les factures
Numéro SIRET, forme juridique, adresse, numéro de TVA (si applicable), RCS, conditions de paiement et pénalités de retard. Une facture incomplète peut être refusée ou exposer à une amende.
Juridique · Admin
Respect des délais de paiement (Loi LME)
30 jours par défaut entre professionnels, 60 jours maximum contractuellement. Au-delà, des pénalités de retard sont dues de plein droit, sans mise en demeure. La DGCCRF contrôle activement ce point.
Juridique · Finance
Affiliation à un service de santé au travail (SPSTI)
Obligatoire dès le premier salarié. Le SPSTI organise les visites médicales et le suivi de santé. Distinct de la visite d'embauche — c'est l'adhésion qui est obligatoire, pas seulement la visite.
RH · Santé
Conditions Générales de Vente (CGV)
Obligatoires en B2B sur demande d'un client. En pratique : indispensables pour se protéger en cas de litige (délais, responsabilité, propriété intellectuelle, annulation). À communiquer avant toute commande.
Juridique · Commercial
Responsabilité Civile Professionnelle (RC Pro)
Non obligatoire légalement (sauf professions réglementées), mais indispensable en pratique. Un seul sinistre non couvert peut mettre en péril l'activité. Certains donneurs d'ordre l'exigent contractuellement.
Assurance
Dès le 1er salarié
Document Unique d'Évaluation des Risques (DUERP)
Obligatoire dès le premier salarié, mis à jour chaque année. Son absence est une infraction pénale passible d'amende.
RH · Sécurité
Contrat de travail conforme à la convention collective
Doit mentionner qualification, rémunération, durée du travail et convention applicable. Un contrat incomplet expose aux prud'hommes.
RH · Juridique
Visite médicale d'embauche
Obligatoire avant la prise de poste. L'employeur est responsable de l'organiser via le service de santé au travail.
RH · Santé
Mutuelle collective avec 50 % de prise en charge
Obligatoire depuis 2016 pour toutes les entreprises privées. L'employeur doit prendre en charge au minimum la moitié de la cotisation.
RH · Social
Affichages obligatoires dans les locaux
Inspection du travail, médecin du travail, consignes incendie, convention collective, horaires... Vérifiés lors de tout contrôle.
RH · Admin
Registre unique du personnel
Doit être tenu à jour dès le premier embauché. Il recense tous les salariés dans l'ordre des embauches, y compris les intérimaires.
RH · Admin
Entretien professionnel tous les 2 ans
Distinct de l'entretien annuel. Le manquement sur 6 ans entraîne une pénalité de 3 000 € par salarié versée au CPF.
RH · Formation
Parcours d'intégration documenté
Non obligatoire mais protège l'employeur en cas de rupture de période d'essai contestée et réduit le turnover de façon significative.
RH · Organisation
Prévoyance complémentaire selon convention collective
Certaines conventions collectives imposent une prévoyance décès / incapacité / invalidité spécifique dès le premier salarié. À vérifier impérativement selon votre secteur — l'absence peut entraîner un redressement URSSAF.
RH · Social
Dès 11 salariés
Élections du Comité Social et Économique (CSE)
L'organisation d'élections est obligatoire. L'employeur qui ne les organise pas s'expose à une infraction pénale, même si les salariés ne le demandent pas.
RH · Social
Participation à la formation professionnelle (0,55 % de la masse salariale)
Entre 11 et 49 salariés, la contribution formation passe à 1 %. Cette contribution finance le CPF, l'apprentissage et le plan de développement des compétences.
RH · Formation
Réunions CSE au minimum tous les 2 mois
Le CSE doit se réunir au moins 6 fois par an (une fois tous les 2 mois). Chaque réunion doit donner lieu à un procès-verbal. L'absence de réunion est un délit d'entrave passible de sanctions pénales.
RH · Social
Dès 20 salariés
Règlement intérieur obligatoire
Doit être rédigé, soumis au CSE, transmis à l'inspection du travail et affiché. Sans lui, aucune sanction disciplinaire ne peut tenir juridiquement.
RH · Juridique
Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)
6 % de l'effectif doit être composé de travailleurs reconnus handicapés (RQTH). À défaut, une contribution à l'AGEFIPH est due.
RH · Social
Dès 50 salariés
Bilan social annuel
Récapitulatif des données sociales de l'entreprise sur 3 ans — effectifs, rémunérations, conditions de travail, formation. Obligatoire et soumis au CSE.
RH · Reporting
Index d'égalité professionnelle (Index Egapro)
Calcul et publication obligatoires avant le 1er mars de chaque année. Un score inférieur à 75/100 entraîne des obligations de correction sous 3 ans.
RH · Égalité
Plan de développement des compétences
La formation des salariés doit être planifiée et documentée dans un plan annuel. Il est présenté au CSE avant le 31 décembre pour l'année suivante.
RH · Formation
Accord d'entreprise sur la qualité de vie au travail (QVT)
Négociation obligatoire sur les conditions de travail, l'égalité professionnelle et l'articulation vie professionnelle/vie personnelle.
RH · Social
Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
L'employeur doit engager chaque année une négociation sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. L'absence de négociation (même sans accord) est un délit d'entrave.
RH · Social
Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
Obligatoire depuis 2013, enrichie en 2022 d'un volet environnemental. Elle centralise toutes les informations économiques et sociales transmises au CSE. Son absence est un délit d'entrave.
RH · Reporting
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Obligatoire depuis 2019 : un référent doit être désigné au sein du CSE. L'employeur doit également désigner un référent RH chargé d'orienter et d'accompagner les victimes.
RH · Juridique
Digital & IA — toutes tailles
Mentions légales et politique de confidentialité sur le site
Obligatoires pour tout site professionnel. La CNIL peut sanctionner leur absence ou leur non-conformité avec des amendes importantes.
RGPD · Juridique
Registre des traitements de données personnelles
Obligatoire pour toute entreprise qui traite des données personnelles — ce qui concerne quasiment toutes les structures dès lors qu'elles ont des clients, salariés ou prospects.
RGPD
Charte d'utilisation des outils IA
Sans cadre, vos équipes alimentent des modèles IA tiers avec des données confidentielles. Ce risque est souvent invisible jusqu'au problème.
IA · Sécurité
Charte informatique salariés
Encadre l'usage des outils numériques. Sans elle, sanctionner un usage abusif devient très difficile juridiquement.
Digital · RH
Plan de continuité en cas de cyberattaque
Le RGPD impose une notification à la CNIL dans les 72h en cas de violation de données. Sans plan préparé, cette obligation est impossible à respecter.
Cyber · RGPD
Sensibilisation des équipes au phishing
91 % des cyberattaques débutent par un email. Une équipe formée est votre meilleure défense — bien au-delà des outils techniques.
Cyber · Formation
Bandeau de consentement aux cookies (RGPD)
Obligatoire dès lors que votre site dépose des cookies non essentiels (analytics, publicité, réseaux sociaux). Le consentement doit être libre, éclairé et aussi facile à refuser qu'à accepter. Amende CNIL jusqu'à 150 000 €.
RGPD · Web
CGV / CGU si vente en ligne
Obligatoires pour tout site de e-commerce ou de vente de services en ligne. Elles doivent préciser les conditions de vente, les délais, le droit de rétractation (14 jours en B2C) et les modalités de réclamation.
Juridique · Web
Recrutement — toutes tailles
Offres d'emploi non discriminatoires
Les critères de sélection doivent être objectifs et liés aux compétences. Age, sexe, origine, état de santé, situation familiale — autant de critères interdits.
RH · Juridique
Questions interdites en entretien
Grossesse, vie privée, religion, orientation sexuelle, projets personnels... Ces questions peuvent engager la responsabilité pénale de l'employeur.
RH · Juridique
Traçabilité des candidatures
Conserver une trace des critères de sélection et des raisons de refus permet de vous défendre en cas de recours pour discrimination.
RH · Admin
Fiche de poste rédigée avant diffusion
Une fiche de poste claire et objective est la base d'un recrutement non discriminatoire et d'une intégration réussie. Elle fixe aussi le cadre de la période d'essai.
RH · Organisation
Grille d'évaluation structurée des entretiens
Évaluer tous les candidats sur les mêmes critères objectifs protège de la discrimination, améliore la qualité des décisions et se défend en cas de contestation.
RH · Recrutement
Contrat de travail remis avant la prise de poste
Le contrat doit être signé des deux parties avant le début de la relation de travail — pas après. Un "on régularisera plus tard" crée un risque juridique immédiat.
RH · Juridique
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