Entretien professionnel : la fin des 2 ans, dernier délai le 1er octobre 2026

La loi du 24 octobre 2025 transforme l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Nouveau calendrier, nouveaux rendez-vous, contenu élargi : ce que cela change, côté employeur comme côté salarié.

Depuis la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (EPP). Le nom change, mais pas seulement : le rythme se resserre à l'embauche, deux nouveaux rendez-vous apparaissent à 45 ans et en fin de carrière, et le contenu de l'entretien s'élargit. Les entreprises sans accord collectif spécifique appliquent déjà ces règles depuis le 26 octobre 2025. Celles couvertes par un accord d'entreprise ou de branche ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité.

Cet article fait le point sur ce qui change concrètement : les obligations qui pèsent sur l'employeur, mais aussi les droits que la réforme donne au salarié. Les deux angles sont indissociables : l'EPP est un dispositif partagé, pas un outil de contrôle à sens unique.

Pourquoi cette réforme

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 transpose deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) : l'un sur l'emploi des salariés expérimentés, l'autre sur l'évolution du dialogue social. Publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, elle vise notamment à mieux accompagner les parcours professionnels dans la durée, en particulier en seconde partie de carrière.

L'entretien professionnel, jugé trop souvent réduit à une formalité administrative, est repensé sous un nouveau nom : l'entretien de parcours professionnel (EPP). Il ne s'agit pas d'un simple changement d'intitulé. La périodicité, le contenu et les rendez-vous obligatoires évoluent, avec un objectif affiché : faire de ce moment un vrai temps d'échange sur le parcours du salarié, et non une case à cocher.

À noter

L'EPP ne remplace pas l'entretien annuel d'évaluation. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié : il est consacré à ses compétences, son parcours et ses perspectives d'évolution. Les deux entretiens peuvent être tenus à la même date, mais doivent rester distincts dans leur objet et, idéalement, faire l'objet de deux comptes-rendus séparés.

Un nouveau calendrier, plus resserré au départ, plus espacé ensuite

Trois échéances structurent l'EPP : le 1er entretien après l'embauche, les entretiens suivants, et l'état des lieux récapitulatif.

Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, à condition qu'elle ne dépasse jamais 4 ans entre deux entretiens. Une périodicité plus favorable au salarié, par exemple tous les 2 ans, reste possible et n'a pas à être renégociée. Les accords qui prévoyaient au contraire une périodicité plus longue que 4 ans deviennent caducs au 1er octobre 2026 : c'est alors le rythme légal qui s'impose, sauf négociation d'un nouvel accord conforme.

Pour les salariés déjà engagés dans un cycle en cours au 26 octobre 2025, le ministère du Travail a précisé, dans son questions-réponses actualisé, que les délais non expirés à cette date sont allongés à due proportion : le nouveau délai de 4 ans court à partir du dernier entretien réalisé, et le bilan à 8 ans prolonge le cycle en cours plutôt que de repartir de zéro.

Ce que ça ne change pas

Tous les salariés restent concernés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) et le temps de travail (temps plein ou partiel). Restent exclus de l'EPP les salariés mis à disposition, les sous-traitants et les intérimaires. L'entretien doit toujours se dérouler pendant le temps de travail, et le salarié doit être informé de son existence dès son embauche.

Deux nouveaux rendez-vous, pensés pour les étapes clés de carrière

La réforme ajoute deux entretiens obligatoires, tenus à des moments clés de la carrière, indépendamment du rythme habituel des 4 ans. Le ministère du Travail précise qu'ils s'imposent même si un entretien classique vient d'avoir lieu : ils ne se substituent pas au cycle habituel, ils s'y ajoutent.

L'entretien de mi-carrière. Il doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, que le médecin du travail organise au cours de l'année civile du 45e anniversaire du salarié (elle peut être anticipée jusqu'à 2 ans avant). Le ministère du Travail précise que cet entretien a lieu à date fixe, quel que soit le délai écoulé depuis le précédent EPP : même si un entretien classique a eu lieu la veille de la visite médicale, l'employeur doit malgré tout en organiser un nouveau dans les deux mois qui suivent. Autrement dit, un salarié qui a eu son EPP régulier avant sa visite médicale de mi-carrière, même la même année, reste en droit de réclamer cet entretien spécifique une fois la visite passée. L'employeur n'a pas accès aux données de santé du salarié : l'entretien porte sur les mesures d'aménagement de poste éventuellement proposées par le médecin du travail, l'adaptation des missions, la prévention de l'usure professionnelle et les souhaits de mobilité.

L'entretien de fin de carrière. Le premier de ce type doit intervenir dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié. Comme pour l'entretien de mi-carrière, le ministère du Travail précise qu'il a lieu à date fixe, indépendamment du rythme des EPP réguliers : un salarié qui a eu un entretien régulier peu avant d'entrer dans cette fenêtre de 2 ans reste concerné, l'employeur doit organiser cet entretien dans ce délai même si un EPP classique vient de se tenir. Il porte sur les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière : passage à temps partiel, retraite progressive notamment. C'est un espace pour le salarié pour exprimer ses souhaits sur la suite de sa carrière, autant qu'une obligation pour l'employeur.

Exemple concret

Une salariée a eu son entretien de parcours professionnel classique en janvier, alors qu'elle avait encore 44 ans. Elle fête ses 45 ans en juin de la même année. Résultat : cet EPP de janvier ne remplace pas l'entretien de mi-carrière. L'employeur doit tout de même organiser la visite médicale de mi-carrière au cours de l'année civile de son 45e anniversaire, puis l'entretien dédié dans les deux mois qui suivent. Le principe est le même pour l'entretien de fin de carrière : avoir eu un entretien classique juste avant d'entrer dans la fenêtre des 58-60 ans ne dispense pas l'employeur d'organiser, en plus, l'entretien de fin de carrière pendant cette période. Ces deux rendez-vous fonctionnent à date fixe, indépendamment de la date du dernier EPP réalisé.

Idée reçue à corriger

« L'entretien de mi-carrière, c'est juste un entretien professionnel classique fait un peu plus tôt. » Pas tout à fait. Son contenu est spécifique : il intègre les conclusions de la visite médicale de mi-carrière et les éventuelles préconisations du médecin du travail sur l'aménagement du poste, ce qu'un EPP classique ne couvre pas. Pour l'employeur comme pour le salarié, le confondre avec un entretien standard revient à passer à côté des mesures de prévention de l'usure professionnelle qu'il est censé déclencher.

Un contenu élargi, et un entretien à réclamer après certains congés

Dans son format « cas général », l'EPP porte sur les compétences du salarié et leur évolution possible, sa situation et son parcours professionnel, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution (reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience), la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP). L'entretien est mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction formé à cet exercice. C'est un moment d'échange, pas un simple compte-rendu administratif rempli par le service RH.

Autre point important, favorable au salarié cette fois : le retour de congé. Si un salarié n'a bénéficié d'aucun EPP dans les 12 mois précédant sa reprise d'activité, un entretien doit lui être proposé au retour d'un congé de maternité, d'un congé parental (temps plein ou partiel), d'un congé d'adoption, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période à temps partiel après un congé maternité ou adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, ou à l'issue d'un mandat syndical. Le salarié peut demander que cet entretien ait lieu avant sa reprise de poste plutôt qu'au moment de celle-ci, une possibilité utile pour aborder sereinement les conditions de son retour avant même de reprendre le travail.

L'entretien doit faire l'objet d'un compte-rendu écrit, dont une copie est remise au salarié. Ce document constitue la meilleure preuve, de part et d'autre, que l'obligation a bien été respectée.

En cas de manquement : ce que prévoit la loi, pour l'employeur et pour le salarié

Les règles diffèrent selon la taille de l'entreprise, et il est utile de les connaître des deux côtés : elles définissent une obligation pour l'employeur, mais aussi une garantie concrète pour le salarié.

Entreprises de 50 salariés et plus. Tous les 8 ans, l'état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire. Si aucune de ces deux conditions n'est remplie, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié de 3 000 €, une somme versée directement sur le compte du salarié, qu'il peut utiliser librement pour financer une formation de son choix. Cet abondement doit être versé spontanément par l'employeur, sans attendre une réclamation du salarié. En cas de contrôle et de manquement constaté, le montant dû à défaut de versement spontané est majoré de 100 % et versé au Trésor public, ce qui porte l'exposition financière à 6 000 € par salarié concerné.

Idée reçue à corriger

« Il suffit d'avoir manqué un entretien pour que le salarié touche 3 000 € sur son CPF. » Non : la Cour de cassation a jugé que les deux conditions sont cumulatives (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972). L'abondement n'est dû que si le salarié n'a bénéficié ni de ses entretiens professionnels ni d'une action de formation non obligatoire sur la période de référence. Si l'une des deux conditions est remplie (par exemple une formation suivie, même sans entretien en bonne et due forme), l'abondement correctif n'est pas dû. Cela ne dispense pas l'employeur de l'obligation de tenir les entretiens, et cela ne prive pas non plus le salarié de la possibilité de faire valoir un préjudice par une autre voie si les entretiens ont manqué.

Entreprises de moins de 50 salariés. Le mécanisme d'abondement automatique ne s'applique pas. L'employeur reste néanmoins soumis à son obligation générale d'adapter le salarié à son poste de travail et de maintenir son employabilité. Si l'absence d'entretiens a causé un préjudice réel au salarié (une perte de chance de formation ou d'évolution, par exemple), celui-ci peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Les tribunaux exigent toutefois que le salarié démontre ce préjudice : l'absence d'entretien, à elle seule, ne suffit pas automatiquement à ouvrir droit à indemnisation, il faut établir le lien avec une conséquence concrète sur son parcours.

Si vous êtes salarié et que vous n'avez jamais eu d'EPP

Faites-en la demande par écrit auprès de votre service RH ou de votre manager, en citant l'entretien de parcours professionnel : cela crée une trace en cas de désaccord ultérieur. Si vous n'obtenez pas de réponse, vous pouvez vous rapprocher de vos représentants du personnel (CSE) ou solliciter gratuitement un conseiller en évolution professionnelle (CEP), qui peut vous aider à faire valoir vos droits sans passer par un contentieux. La voie prud'homale reste un dernier recours, à envisager avec un accompagnement juridique si un préjudice concret peut être démontré.

Ce qu'il faut vérifier avant le 1er octobre 2026

Pour les entreprises sans accord collectif spécifique sur l'entretien professionnel, les nouvelles règles s'appliquent déjà depuis le 26 octobre 2025. Il n'y a plus de délai. Pour celles couvertes par un accord d'entreprise ou de branche encore calé sur l'ancien rythme, la mise en conformité doit être bouclée avant le 1er octobre 2026.

Conseil

Sensibilisez les managers chargés de mener ces entretiens à la distinction avec l'entretien annuel d'évaluation : un EPP mené comme une évaluation déguisée fragilise l'employeur en cas de contrôle, et prive le salarié d'un vrai espace d'échange sur son parcours. Un entretien bien mené protège les deux parties.

Questions fréquentes

Depuis quand les nouvelles règles s'appliquent-elles ?
Depuis le 26 octobre 2025 pour les entreprises sans accord collectif spécifique sur l'entretien professionnel. Les entreprises couvertes par un accord existant ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité.

L'EPP remplace-t-il l'entretien annuel d'évaluation ?
Non. L'EPP ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ; il est consacré à son parcours, ses compétences et ses perspectives d'évolution. L'entretien annuel d'évaluation reste un exercice distinct, même si les deux peuvent être tenus le même jour.

Tous les salariés sont-ils concernés ?
Oui, quel que soit le contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) et le temps de travail. Seuls les salariés mis à disposition, les sous-traitants et les intérimaires en sont exclus.

Qui peut aider à préparer l'EPP ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut solliciter gratuitement un conseiller en évolution professionnelle (CEP), et l'employeur bénéficier d'un accompagnement de proximité par son opérateur de compétences (OPCO).

Le salarié peut-il refuser de se rendre à l'entretien ?
L'EPP se déroule pendant le temps de travail et fait partie des rendez-vous que l'employeur doit organiser. Un salarié qui ne s'y présente pas sans motif légitime s'expose aux mêmes règles que pour toute absence injustifiée à une convocation de l'employeur ; à l'inverse, un employeur qui ne propose jamais cet entretien manque à son obligation. Dans les deux cas, mieux vaut en discuter directement plutôt que de laisser la situation sans réponse.

Si l'abondement CPF est dû, à qui va l'argent ?
Au salarié, sur son compte personnel de formation, pour financer la formation de son choix. Ce n'est pas une amende versée à l'État : c'est uniquement en cas de non-versement spontané et de contrôle que l'employeur doit en plus verser une somme équivalente, majorée, au Trésor public.

Si j'ai eu mon entretien professionnel avant d'avoir 45 ans dans l'année, dois-je quand même avoir l'entretien de mi-carrière ?
Oui. L'entretien de mi-carrière est déclenché par la visite médicale de mi-carrière, organisée par le médecin du travail au cours de l'année civile du 45e anniversaire, et non par le cycle habituel des EPP. Le ministère du Travail est explicite sur ce point : cet entretien a lieu à date fixe, même si un EPP classique vient tout juste d'être réalisé. La même règle s'applique pour l'entretien de fin de carrière dans la fenêtre des 2 ans précédant les 60 ans : un entretien régulier tenu juste avant d'entrer dans cette fenêtre ne dispense pas l'employeur d'organiser l'entretien de fin de carrière séparément.

À retenir

• L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (EPP), loi n°2025-989 du 24 octobre 2025.
• Nouveau rythme : 1er entretien dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans, état des lieux tous les 8 ans (au lieu de 2 ans et 6 ans).
• Deux nouveaux rendez-vous obligatoires, à date fixe et indépendants du cycle habituel : entretien de mi-carrière (dans les 2 mois après la visite médicale des 45 ans) et entretien de fin de carrière (dans les 2 ans précédant les 60 ans).
• En vigueur depuis le 26 octobre 2025 sans accord collectif spécifique ; mise en conformité des accords existants exigée avant le 1er octobre 2026.
• Entreprises de 50 salariés et plus : abondement CPF de 3 000 € pour le salarié, uniquement si absence d'entretiens ET absence de formation non obligatoire sur 8 ans (conditions cumulatives, confirmées par la Cour de cassation le 21 janvier 2026).
• Entreprises de moins de 50 salariés : pas d'abondement automatique, mais un salarié qui démontre un préjudice peut obtenir des dommages et intérêts aux prud'hommes.
• L'EPP reste distinct de l'entretien annuel d'évaluation : il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

📄 À garder sous la main
La fiche officielle sur l'entretien de parcours professionnel, Service-Public.fr : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32040

📚 À lire en complément
La page dédiée du ministère du Travail : https://travail-emploi.gouv.fr/lentretien-de-parcours-professionnel

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L'auteure

Cassandra Pannetier

Formatrice diplômée · Spécialiste gestion & RH · Fondatrice d'Ariès ARF

Quinze ans de terrain en gestion, recrutement et ressources humaines, dans le travail temporaire, le BTP et la formation. J'accompagne les dirigeants de TPE et PME pour structurer ce qu'ils n'ont pas le temps de faire, ou je les forme à le faire eux-mêmes.

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