Frais de télétravail : ce que l’employeur doit vraiment prendre en charge

Internet, électricité, matériel, bureau à domicile… Beaucoup de salariés absorbent ces coûts sans se poser de questions. Beaucoup d’employeurs aussi, sans savoir qu’ils y sont pourtant tenus.

Le télétravail s’est installé dans le paysage professionnel français avec une rapidité qui a souvent devantçé les pratiques RH. On a mis en place des avenants, parfois une charte, et puis la vie a repris. Mais une question est restée en suspens dans beaucoup d’entreprises : qui paie vraiment pour le télétravail ?

La réponse juridique est claire, et elle n’est pas nouvelle. Les frais engagés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle sont à la charge de l’employeur. C’est un principe général du droit du travail, confirmé par la jurisprudence depuis plus de vingt-cinq ans. Ce qui a changé, c’est son application concrète au télétravail, avec des barèmes mis à jour, des risques mieux identifiés et des recours salariés de plus en plus fréquents.

Ce que cet article vous donne : les bases juridiques, les montants en vigueur, les risques pour l’employeur et ce qu’il faut mettre en place concrètement.

Un principe ancien, une obligation bien réelle

La Cour de cassation l’a posé en 1998 : les frais engagés pour les besoins du travail sont des frais professionnels. À ce titre, ils sont à la charge de l’employeur, et non du salarié. Ce principe ne souffre pas d’exception selon le mode d’exécution du contrat, que ce soit en présentiel ou à domicile.

L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail a ensuite précisé les choses. Son article 3.1.5 rappelle que l’entreprise prend en charge « les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise ». Le Code du travail, à son article L.1222-10, reprend cette logique en imposant à l’employeur de prendre en charge « l’ensemble des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail ».

⚖ Jurisprudence de référence

Cass. soc., 25 février 1998, n°95-44.096

Les frais engagés pour les besoins du travail sont des frais professionnels supportés par l’employeur, même quand le salarié travaille depuis son domicile.

ANI du 26 novembre 2020, art. 3.1.5

L’entreprise prend en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail.

Cass. soc., 29 septembre 2009, n°07-45.722

Le remboursement peut s’effectuer soit au réel avec justificatifs, soit via une allocation forfaitaire. Les deux modes sont valables.

Cass. soc., 19 mars 2025

La prescription pour réclamer une indemnitaire de frais de télétravail est de deux ans, comme pour toute action relative à l’exécution du contrat de travail.

🎬 À voir ici

Droit du travail – Télétravail et frais professionnels

Ce que l’employeur doit couvrir

L’URSSAF définit trois catégories de dépenses prises en compte dans le cadre du télétravail.

Les frais liés à l’usage du local privé : c’est la part du loyer, des charges de copropriété, de l’électricité, du chauffage, de l’eau, de la taxe d’habitation ou foncière qui peut raisonnablement être attribuée à l’activité professionnelle.

Le matériel informatique, la connexion et les fournitures : abonnement internet, téléphone, logiciels, consommables. Si l’employeur fournit directement le matériel, cette catégorie est couverte en nature.

Les frais d’adaptation du local : mobilier de bureau, aménagement ergonomique, écran supplémentaire. Des dépenses que beaucoup de salariés ont engagées seuls en 2020, sans en réclamer le remboursement.

📄 À garder sous la main

URSSAF – Frais professionnels : section télétravail

https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/beneficier-exonerations/frais-professionnels.html

Deux façons de rembourser

L’employeur dispose de deux modes de prise en charge, et peut choisir celui qui convient le mieux à son organisation.

Le remboursement au réel

Le salarié présente ses justificatifs, et l’employeur rembourse les dépenses réellement engagées. Ce mode est plus précis, mais aussi plus lourd à gérer. Il présente l’avantage de couvrir des frais réels qui dépassent les plafonds forfaitaires, notamment en cas d’investissement matériel important. Les sommes remboursées sont exonérées de cotisations sociales si les dépenses sont justifiées et proportionnées.

L’allocation forfaitaire

C’est la solution la plus courante. L’employeur verse une somme fixe par jour ou par mois, sans obligation de justificatif de la part du salarié. Cette allocation est exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite des plafonds fixés par l’URSSAF, révisés chaque année par arrêté.

Le barème URSSAF : des montants revus chaque année

Les plafonds de l’allocation forfaitaire sont fixés par arrêté et révisés annuellement. À titre indicatif pour 2026 (arrêté du 4 septembre 2025) : l’allocation est de 2,70 € par jour télétravaillé, dans la limite de 59,40 € par mois, en l’absence d’accord collectif. Lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, le plafond monte à 3,30 € par jour (72,60 € par mois). En versement mensuel, cela représente 11 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, sans accord collectif.

👉 À retenir

Ces montants sont exonérés de cotisations et d’impôt dans la limite des plafonds. Au-delà, l’exonération reste possible si des justificatifs sont fournis lors d’un contrôle URSSAF. Les plafonds étant révisés chaque année, consultez toujours la source officielle ci-dessous pour les montants en vigueur.

📄 À consulter pour les montants à jour

Service Public Entreprendre – Barème officiel de l’allocation forfaitaire (mis à jour chaque année)

https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18043

🎬 À voir ici

Comment mettre en place l’indemnitaire télétravail ? Calcul et avantages fiscaux

Ce que l’employeur risque s’il ne rembourse pas

L’absence de remboursement des frais de télétravail n’est pas une simple lacune administrative. Elle expose l’entreprise à trois types de conséquences.

Un redressement URSSAF : si l’employeur n’a pas versé d’allocation forfaitaire et que les frais du salarié n’ont pas été pris en charge, l’URSSAF peut requalifier la situation en avantage en nature non déclaré et réclamer les cotisations sociales correspondantes.

Une condamnation prud’homale : le salarié dispose de deux ans pour saisir le conseil de prud’hommes et réclamer le remboursement des frais non pris en charge (Cass. soc., 19 mars 2025). Une cour d’appel a estimé à 1 000 € les frais liés au local, à la connexion, à l’électricité et aux consommables dans une affaire récente : le montant peut vite devenir significatif en cas de télétravail régulier sur plusieurs années.

Une action syndicale : l’absence de prise en charge peut aussi constituer une atteinte à l’intérêt collectif des salariés, ouvrant la voie à une action des organisations syndicales.

⚠ Point de vigilance

Depuis le 1er mars 2026, saisir le conseil de prud’hommes coûte 50 € pour le demandeur. Ce frein symbolique ne changera pas la réalité des recours dans les dossiers où les montants sont significatifs.

2 ans C’est le délai de prescription pour réclamer des frais de télétravail non remboursés – Cass. soc., 19 mars 2025

La nuance que beaucoup oublient

Le principe est solide, mais il comporte une limite importante que la jurisprudence a précisée : l’indemnitaire de frais de télétravail n’est pas due lorsque le salarié dispose d’un poste de travail sur le site de l’entreprise et choisit le télétravail par convenance personnelle.

En d’autres termes : si le télétravail est un choix du salarié et non une nécessité imposée par l’organisation, l’obligation de remboursement ne s’applique pas dans les mêmes conditions. La formalisation de la situation dans l’accord ou la charte de télétravail est donc déterminante pour établir clairement l’équilibre entre choix et obligation.

✅ Bonne pratique

Distinguez explicitement dans votre charte ou accord de télétravail les situations où le télétravail est imposé par l’organisation de celles où il relève du choix du salarié. Cette précision conditionne directement l’étendue de votre obligation de prise en charge.

Ce qu’il faut mettre en place concrètement

Formaliser la prise en charge des frais de télétravail est à la fois une obligation et une protection. Trois éléments sont essentiels.

Un accord collectif ou une charte qui définit les catégories de frais couverts, le mode de remboursement choisi (forfait ou réel), le montant ou les plafonds retenus, et les conditions d’éligibilité. L’existence d’un accord collectif permet d’ailleurs de bénéficier des plafonds URSSAF majorés.

Un processus de versement clair : le montant doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie, avec la mention « allocation forfaitaire télétravail ». Cela évite toute ambiguïté en cas de contrôle.

Un suivi du nombre de jours télétravaillés : le montant de l’allocation dépend du nombre de jours réellement effectués. Un outil de suivi, même simple, est indispensable pour justifier les montants versés en cas de contrôle URSSAF.

📖 À lire en complément

Légifrance – Code du travail, article L.1222-10

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037388731

📄 À garder sous la main

Légifrance – Arrêté du 4 septembre 2025, article 6 (référence cotisations)

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2025/9/4/TSSS2523915A/jo/article_6

L'auteure

Cassandra Pannetier

Formatrice diplômée · Spécialiste gestion & RH · Fondatrice d'Ariès ARF

Quinze ans de terrain en gestion, recrutement et ressources humaines, dans le travail temporaire, le BTP et la formation. J'accompagne les dirigeants de TPE et PME pour structurer ce qu'ils n'ont pas le temps de faire, ou je les forme à le faire eux-mêmes.

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